Il congedo straordinario biennale (art. 42 c. 5 D.Lgs. 151/2001) permette ai lavoratori dipendenti di assentarsi fino a 2 anni nell’arco della vita lavorativa per assistere un familiare con handicap grave.
Ecco i punti principali:
- Destinatari e Priorità:
- Spetta in ordine rigido: prima il coniuge/unito civilmente/convivente, poi genitori, figli conviventi, fratelli/sorelle conviventi, infine parenti entro il 3° grado conviventi.
- Si passa al livello successivo solo se il precedente è impossibilitato (per decesso, assenza, patologia invalidante).
- Requisiti:
- Convivenza con il disabile (certificata dalla residenza anagrafica) è obbligatoria, salvo eccezioni per i genitori.
- La convivenza può essere creata al momento della domanda, ma deve essere reale e mantenuta per tutto il periodo.
- Durata e Modalità:
- Massimo 2 anni (730 giorni) per ciascun lavoratore nell’intera carriera e per ciascuna persona disabile tra tutti i familiari.
- Fruibile in modo continuativo o frazionato, con ripresa del lavoro tra i periodi.
- Non cumulabile con i permessi mensili 104 nello stesso periodo.
- Indennità e Contributi:
- Indennità pari all’ultima retribuzione fissa, con tetto massimo annuo (2026: €57.837, giornaliero €125,82).
- Il periodo è coperto da contribuzione figurativa valida per la pensione.
- Procedura:
- Domanda telematica all’INPS con documentazione su handicap, convivenza e impossibilità dei familiari di livello superiore.
- Comunicazione al datore di lavoro con preavviso (minimo 5 giorni lavorativi, salvo diverso CCNL).
- Controlli e Errori Comuni:
- L’INPS può verificare convivenza, effettiva assistenza e assenza di altre attività lavorative.
- Errori frequenti: saltare l’ordine di priorità, convivenza non formalizzata, richiesta di periodi troppo lunghi, svolgimento di altre attività lavorative durante il congedo.
La normativa italiana sul congedo straordinario per assistenza a familiari con disabilità grave stabilisce che la scelta delle giornate di assenza spetta esclusivamente al lavoratore, non all’azienda.
Questo “principio” è stato riaffermato con una nota dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, la n. 950 del 2026, e la stessa indica che le modalità temporali di fruizione del congedo rientrano nella sfera decisionale del lavoratore.
Si tratta di un diritto soggettivo pieno, che non è subordinato al consenso del datore di lavoro e che non può essere compresso attraverso decisioni organizzative unilaterali.
In altre parole, l’azienda non può trasformare il congedo in una sorta di ferie che il dipendente deve necessariamente “prenotare” e che il datore può successivamente approvare o respingere.
Il datore può chiedere di essere informato, ma non decidere al posto del lavoratore.
Tuttavia, questo non significa che il dipendente sia esonerato da qualsiasi obbligo nei confronti dell’impresa. Il lavoratore ha l’obbligo di informare l’azienda con congruo anticipo, quando possibile, ma non deve chiedere il permesso: la comunicazione serve solo a consentire l’organizzazione interna. In caso di necessità improvvise, la comunicazione può avvenire anche contestualmente o subito dopo l’assenza. Le aziende che ostacolano o condizionano questo diritto rischiano sanzioni amministrative.
Il principio è quindi equilibrato: il datore non può decidere quando il lavoratore deve utilizzare il congedo, ma il lavoratore deve comunque informare l’azienda della propria assenza.
Il chiarimento dell’INL non è soltanto interpretativo: le condotte datoriali che ostacolano, limitano o condizionano l’esercizio del diritto al congedo straordinario possono comportare l’applicazione di una sanzione compresa tra 516 e 2.582 euro.